domingo, 8 de mayo de 2011

VINCULACION ENTRE ADMINISTRACION Y CAPACITACION.

ADMINISTRACION
Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores,  para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la  empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa.
 
Significa el proceso integral del hombre, es decir  comprende la adquisición del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para  alcanzar la eficacia y excelencia en  la realización de sus tareas,  funciones y responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa es la capacitación del personal. 
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas
laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes. El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración, educación, y capacitación para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizándolos creativamente como herramientas para brindar poder.

CAPACITACIÓN
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
  • Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
  • Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA LAS ORGANIZACIONES
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
  • Crear mejor imagen de la empresa
  • Mejora la relación jefe subordinado
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo
  • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA LOS TRABAJADORES
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
  • Elimina los temores de incompetencia
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto
  • Desarrolla un sentido de progreso
 ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
  • Misión, objetivos y metas laborales
  • Proceso productivo
  • Estructura organizacional
  • Funciones y líneas de autoridad
  • Recursos disponibles
  • Clientes y proveedores
  • Fuerzas y debilidades
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

¿PARA QUE SIRVE LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS?

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
Amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría.
La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.
La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.
En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:
·         Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.
·        
Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo.
·        
Empleo de recursos y resultados obtenidos.
·        
Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa.

·         Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

ÁMBITO DE APLICACIÓN:
La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.
c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.

sábado, 7 de mayo de 2011

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Uno de los objetivos principales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es promover la mejoría de las condiciones físicas y ambientales en que se desempeña el trabajo de los centros productivos del país, para de este modo contribuir al beneficio mutuo de los trabajadores y de las empresas.
La Dirección General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tiene el compromiso de propiciar una mejor normativa a fin de generar un medio ambiente laboral seguro y productivo, abatir los índices de riesgo de enfermedades y accidentes y facilitar al empresario y al trabajador el cumplimiento de las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene, para contribuir al incremento de la productividad y el bienestar de la salud de los trabajadores.
NORMAS OFICIALES MEXICANAS DE SEGURIDAD E HIGIENE
(Ley Federal de Trabajo, Art. 512; Norma Oficial Mexicana NOM-017-STPS-1994)
 Cuando se aplique fumigantes o cualquier tipo de agroquímicos, tu patrón tiene la obligación de darle el equipo de protección adecuado como: mascarilla, guantes, botas y traje, para prevenir que sufra enfermedades y accidentes de trabajo.
El patrón debe enseñar a usar, conservar, mantener, guardar y reponer el equipo de protección que le sea proporcionado.
Darle a conocer el programa de seguridad e higiene en el trabajo y capacitarle para ejecutar el mismo.
PREVENCION DE ACCIDENTES
La Fracción XVII del Articulo 132 impone al patrón la obligación de cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fija las leyes y los reglamentos para prevenir accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y lugares que deban ejecutarse las labores, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para primeros auxilios, se debe dar aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra.
El patrón tiene la obligación de inscribir a sus trabajadores del seguro social.
Él Artículo 46 de la L.F.T. de la materia exime a los patrones del cumplimiento de las obligaciones que sobre responsabilidades de riesgos profesionales.
Las indemnizaciones deben ser pagadas por el patrón para considerar precisar cuánto un empresario tenga inscrito a su trabajador o trabajadores en el Seguro Social por aplicación del Artículo 60 L.F.T. queda eximido del pago de tales indemnizaciones que corresponda al Seguro Social.
El patrón debe de pagar indemnizaciones superiores a las que otorga la Ley en los casos de riesgos profesionales.
MEDIDAS DE HIGIENE
El patrón, al establecer su negociación, debe de estar sujeto a reglamentación relacionada con el aspecto higiénico de las instalaciones.
HERRAMIENTAS Y UTILES DE TRABAJO
La Fracción III del Artículo 132 impone al patrón la obligación de proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, salvo cuando el trabajador no se haya comprometido a usar su herramienta.
INSPECCIONES
La Ley establece en la Fracción XXIV la obligación patronal de permitirle la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento, para cerciorarse
Del cumplimiento de las normas del trabajo y darle los informes que ese efecto sean indispensables. Cuando lo soliciten.
En relación con la vigilancia de las medidas de seguridad e higiene se realizan visitas, por los inspectores del Seguro Social en las Empresas sujetas a este régimen como consecuencias legales sobre el aumento o disminución en la cuantía de las cuotas que paga por seguros de riesgos profesionales.
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA
Para facilitar la organización y operación del proceso capacitador, se conforma un grupo de trabajo responsable de vigilar la instrumentación del sistema y de los procedimientos de capacitación conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Para constituir la comisión mixta es necesario observar las siguientes normas:
Estar integrada por igual número de representantes del patrón y de los trabajadores.
La elección de los representantes patronales la realizará directamente el patrón o su representante legal.
Para el caso de relaciones colectivas de trabajo, el Secretario General del Sindicato designará a los representantes de los trabajadores.
Cuando en la empresa sólo rija contratación individual, los trabajadores elegirán por mayoría a sus representantes.
Se deben elaborar las Bases Generales de Funcionamiento que señalen los objetivos, funciones y mecánica de trabajo.
Algunos aspectos a considerar al momento de integrar la comisión mixta se refieren al número de establecimientos y al tipo de relación contractual existente:
Si la empresa cuenta con más de un establecimiento y las relaciones laborales lo permiten, es recomendable constituir una sola comisión mixta y apoyar su operación con la creación de subcomisiones en cada uno de ellos.
En caso contrario, se puede integrar una comisión mixta por centro de trabajo.
La L.F.T. en él Artículo 132 Fracción XV se impuso la obligación a los patrones de organizar periódicamente cursos de enseñanza de capacitación o adiestramiento para sus trabajadores, de conformidad con los planes y programas que se elaboren con los sindicatos o trabajadores, informando a la S.T.P.S.
Los patrones pueden establecer centros o escuelas según su capacidad económica puede capacitar a sus propios trabajadores, también pueden celebrar convenios con escuelas e institutos con conocimientos en las áreas que convenga a sus intereses.
Instructores externos independientes.
Personas físicas que por sí mismas e independientes al centro de trabajo desarrollan acciones de capacitación.
El registro que otorga la STPS es voluntario.
Instituciones o escuelas de capacitación.
Personas físicas o morales con plantilla de instructores, programas y cursos de capacitación.
Es requisito para este grupo de agentes capacitadores externos contar con el registro proporcionado por la STPS.
El patrón tiene diferentes opciones para este fin:
A) Que el propio personal de la empresa, habilitado como instructor, imparta la capacitación. Se sugiere, seleccionar a las personas que tengan los conocimientos técnicos y experiencia en las actividades en que se va a capacitar y formarlos como instructores.
B) Contratación de servicios externos de capacitación.
Para este propósito, existen dos tipos de agentes capacitadores externos:
C) Utilización de agentes auxiliares de capacitación.
Se puede disponer también de los diversos servicios de asesoría técnica y administrativa de aquellas empresas que, sin ser instituciones de capacitación, participan en el proceso de formación del personal de los centros de trabajo con los que existe relación contractual por la adquisición de un bien o servicio de cualquier naturaleza con objeto del aprovechamiento del mismo o la compraventa de bienes y servicios.
Este tipo de instructores no requiere trámite alguno de registro ante la STPS.
D) Capacitación en el extranjero o por técnicos extranjeros.
Las empresas pueden incluir acciones de capacitación de sus recursos humanos de empresas ubicadas en el extranjero, o bien, a técnicos extranjeros que visiten el país para formar a los trabajadores mexicanos, de conformidad con las relaciones comerciales y laborales establecidas.
Tampoco se debe realizar trámite de registro con la autoridad laboral.
Los empresarios tienen la obligación de becar a sus trabajadores o a uno de sus hijos (Fracción XIV) nos indica que el patrón cuando tenga más de 100 y menos de 1000 trabajadores, deberá sostener en forma decorosa al becario mientras haga estudios técnicos, industriales y prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros.
La designación del becario se hará tomando en cuenta sus aptitudes, cualidades y dedicación. Cuando el trabajador tenga más de 1000 deberá sostener a 3 becarios.
La beca se cancelara cuando el becario se ha reprobado o cuando se observe mala conducta, pero entonces, será sustituido por otra persona.
El becario que hubiere terminado sus estudios deberá prestar sus servicios al patrón a un año de plazo.
Los patrones tienen la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, siendo objeto, de ello la Fracción XIII.
Por otra parte se adiciono el Capítulo 3BIS de la Ley sobre CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO de los trabajadores y se indico que todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida productiva, conforme a los planes y programas formuló un común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la S.T.P.S. de acuerdo al Artículo 153-R, dispondrá de 60 días para su aprobación o modificación
Es importante tener en cuenta que la capacitación o adiestramiento deberán impartirse durante las horas de la jornada de trabajo Artículo 153-E salvo por la naturaleza de los servicios del patrón y del trabajador.
Cuando el trabajador pretenda capacitarse en una actividad distinta a las labores que desempeñe a la empresa, pues en tal caso la capacitación será en las horas de la jornada de trabajo.

CASO PRÁCTICO DE SEGURIDAD E HIGIENE  LABORAL

1. Dar a conocer a todos los empleados el nuevo Manual de Normas y Procedimientos a implementar
2. Capacitar a los líderes o supervisores de turno en la aplicación e implementación del manual
3. Realizar una actualización cada un mes de los conocimientos para reforzar las prácticas
4. Cada nuevo empleado deberá ser no sólo dado de alta en ART sino también notificado a la tercerizadora para incluirlo en la nómina de personal a capacitar.
5. Implementar el sistema STOP.






Específicos a la tarea:
A REALIZAR POR LA EMPRESA
A REALIZAR POR LA CONSULTORA
ACCIDENTOLOGIA
§  Cada vez que se produzca, evaluar el accidente tomando conocimiento en el sector correspondiente. (ver el porqué del accidente)
§  Informar al supervisor inmediato del accidentado; las recomendaciones en el cumplimiento de normas y procedimientos de higiene y seguridad, con el fin de evitar la accidentología; las modificaciones técnicas operativas que deberá instrumentar el sector a fin de evitar los riesgos accidento lógicos.


§  Investigar el accidente in situ y/o con la persona accidentada.
§  Evaluar la planilla de denuncia de accidentes confeccionada por el supervisor del accidentado
§  Determinar el porqué de la causa del accidente y las distintas responsabilidades: fallas humanas, técnicas operativas.
§  Evaluar con el  servicio médico:
a.   El cumplimiento de los circuitos de accidentología (ambulancia, ART, centros asistenciales)
b.   Las causas del cómo y del porqué de los accidentes
§  Coordinar en forma conjunta con los especialistas de la ART la evaluación de la accidentología y la implementación de mejoras para disminuir la misma,
§  Elaborar estadísticas de accidentes: Mensuales y Anuales
CONTROL DE MATA FUEGOS
§  Reponer los extintores usados o con fallas inmediatamente de notificados por el sector afectado u observado por los empleados.

§  Relevar los equipos extintores presentes en el área de producción, oficinas y puntos de ventas.
§  Inspeccionar y controlar en los equipos  extintores existentes en la empresa: estado del extintor, vencimiento de la carga, vencimiento de la palanca hidráulica, lugar libre de obstáculos y ubicación.
§  Señalizar los Matafuegos existentes
ROPA DE TRABAJO
§  Implementar mejoras en los puestos de confort, adaptación y confiabilidad en la medida que fuera necesario
§  Confeccionar el formulario de retiro de indumentaria y la solicitud del trabajador
§  Verificar la aplicación correcta de uniformes y su uso en los distintos puestos de trabajo
AMBIENTE

§  Determinación de contaminantes en el medio ambiente laboral
§  Determinación del nivel sonoro en planta
SEÑALIZACIÓN

§  Relevamiento de la cartelería colocada en oficina y planta
§  Determinar la cartelería a instalar en los distintos sectores: matafuegos, salidas, riesgos eléctricos, obligatoriedad en uso de uniformes de trabajo, de identificación de riesgo, orden y limpieza

INSPECCIONES
La Ley establece en la Fracción XXIV la obligación patronal de permitirle la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento, para cerciorarse
Del cumplimiento de las normas del trabajo y darle los informes que ese efecto sean indispensables. Cuando lo soliciten.
En relación con la vigilancia de las medidas de seguridad e higiene se realizan visitas, por los inspectores del Seguro Social en las Empresas sujetas a este régimen como consecuencias legales sobre el aumento o disminución en la cuantía de las cuotas que paga por seguros de riesgos profesionales.
Ejemplo: fábrica de pinturas.
En la mayoría de los países existen regulaciones referentes a la higiene y seguridad de las personas en el trabajo, para su protección individual por exposición a sustancias que entrañen riesgos para la salud. Este control se aplica a todo el proceso de fabricación, pruebas y utilización de las pinturas.
En la preparación de las pinturas se emplea una gran variedad de materiales, y también se producen muchas reacciones químicas tanto en la preparación como en la utilización de las pinturas. La mayor parte de estos ingredientes son productos químicos que pueden entrañar riesgos para la salud.
Posibles riesgos: quemaduras corrosivas, irritaciones de la piel y los ojos, irritaciones pulmonares, dermatitis, daños crónicos y acumulativos así como producir una sensibilización en el individuo.
Estos riesgos se pueden prevenir tomando precauciones. Entre las más generales son:
  • Evitar la exposición directa a los productos químicos.
  • Se deben evitar posibles fuentes de ignición cuando se manejen materiales inflamables.
  • Se deben controlar los métodos de mezcla, ya que el polvo de ciertas sustancias puede formar mezclas explosivas en el aire.
  • Controlar el ambiente en las naves de trabajo, para trabajar en condiciones de buena ventilación.
  • Utilizar ropa de protección.
  • Lavarse antes de comer o beber.
Para los productos cancerígenos, hay que tomar medidas de protección muy estrictas, aunque no es normal que se encuentren entre los componentes de las pinturas.
Durante la aplicación de las pinturas, también hay que seguir una serie de medidas de seguridad:
  • Disponer de un sistema de extracción de aire.
  • Las operaciones con spray tienen que ser realizadas en cabinas donde se trate el aire contaminado y las gotitas en exceso.
  • Para algunos materiales, como isocianatos, los operarios deben llevar mascarillas.
El ambiente que se respira dentro en las factorías tiene que cumplir con las regulaciones en cuanto a las emisiones de vapores, presencia de polvo, líquidos y residuos sólidos, para lo que se deben hacer controles periódicos. Para muchas sustancias, se han fijado niveles máximos de exposición permitida en el lugar de trabajo, en incluso para algunas de ellas se exige legalmente que los operadores pasen controles sanitarios.
La legislación de algunos países europeos requiere que todas las sustancias peligrosas, ya sean pinturas o componentes de las mismas, deben estar debidamente etiquetadas cuando se suministran o se transportan, así como incluir frases sobre medidas de seguridad indicando las precauciones que se deben tomar. Las pinturas se deben suministrar con las instrucciones necesarias para su utilización sin problemas de seguridad e higiene. También es recomendable almacenar separadamente las pinturas y los disolventes.
Por último, los usuarios deben disponer de hojas con datos sobre la seguridad de los materiales, incluyendo información sobre la composición y propiedades de los mismos. Se necesita indicar la identificación del producto y de la compañía que lo suministra ; composición o información sobre los ingredientes ; identificación de los peligros ; primeros auxilios recomendados ; medidas de protección contra incendios ; medidas contra escapes accidentales ; manejo y almacenamiento ;protección personal ; propiedades físicas y químicas ; información ecológica y toxicológica ; información sobre el transporte y eliminación de los residuos.

INDEMNIZACIONES POR RIESGOS DE TRABAJO
Las indemnizaciones por riesgos de trabajo que produzcan incapacidades, se pagarán directamente al trabajador. En los casos de incapacidad mental, comprobados ante la Junta, la indemnización se pagará a la persona o personas, de las señaladas en el artículo 501, a cuyo cuidado quede; en los casos de muerte del trabajador, se observará lo dispuesto en el artículo 115.
Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización consistirá en el pago íntegro del salario que deje de percibir mientras subsista la imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer día de la incapacidad.
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga derecho. Estos exámenes podrán repetirse cada
Tres meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su incapacidad permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho.
NUMERO DE DEFUNCIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO:
38 875
Bueno aquí se engloban todas las defunciones por accidentes por diversas acusas.

viernes, 6 de mayo de 2011

RESUMEN: EL MARCO DE LA GESTIÓN POLÍTICAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN. EQUIPO 5

Las políticas de capacitación.
Las políticas son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización y la consistencia de esas decisiones.
La eficacia de las acciones de capacitación depende, en gran medida, de la calidad de las políticas de recursos humanos que tenga la empresa.
Políticas de capacitación.
Se fundamentan en la visión que tenga la empresa en el  sentido del desarrollo de sus recursos humanos, lo que tiene que ver con las creencias, valores y objetivos que compartan sus dirigentes.
En la actualidad, uno de los temas importantes de las políticas de capacitación dentro de una empresa es la participación de los trabajadores en las decisiones de capacitación, especialmente en lo que se refiere a la identificación de las necesidades, la iniciativa para formular las propuestas de capacitación y la distribución de los costos y beneficios de la capacitación entre la empresa y los trabajadores.
Círculos de calidad
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad
 Para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.

PLANES DE CAPACITACION.
Es una función esencial para asegurar la ejecución  coordinada de todas las acciones de capacitación que lleva a cabo la empresa.
Para diseñar un plan de capacitación son las políticas de desarrollo de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
Con todo, a cada empresa le corresponde elegir el enfoque más adecuado para planificar sus actividades de capacitación ya sea con visión coyuntural (de corto plazo) y/o estratégica, según las condiciones específicas en las que actúa, procurando conciliar los intereses.
Actualmente, muchas empresas cuentan con sistemas de información computarizados, que apoyan la toma de decisiones relacionadas con el diseño y control de la ejecución de los planes de capacitación. Generalmente son bases de datos que almacenan la información pertinente conforme a los criterios de consulta o búsqueda que desee la empresa.
Entre los tipos de cursos está una clasificación de algunos requisitos que se deben tener para poder llevar a cabo un curso como lo son:
·         Catalogo de cursos
·         Registro de participantes
·         Catalogo de cursos consulta por área
·         catalogo de curso – consulta por proveedor 
·         Registro de participantes – consulta por departamento
·         Registro de participantes consulta por curso
·         Registro de participantes – consulta por mes de inicio de curso

La capacitación eficaz se logra mediante la planeación estratégica; es decir, detectar las necesidades de la empresa, logrando así una capacitación útil y que aporte resultados organizacionales y propiciando un ambiente de desarrollo individual.