ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

Cuando se está buscando a un candidato para ocupar un puesto, las empresas suelen recurrir a las entrevistas personales. Para ello utilizan muchas herramientas y una de ellas es la entrevista por competencias.

Esta se trata de una técnica que ayuda a conocer en profundidad a las personas y a bucear en su pasado para obtener una descripción de su comportamiento laboral.

Lo que hace está técnica es predecir el futuro a través del pasado. Según los expertos, los seres humanos tienen una serie de conductas que van repitiendo a lo largo de su vida. Por lo tanto, si se puede saber cómo se comporta una persona ante una determinada situación laboral, es posible determinar cómo actuará si le ocurre algo similar.

Esta herramienta se puede aplicar para seleccionar todo tipo de personal, aunque en estos momentos se utilice para empleados de cargos superiores, porque es compleja y costosa.

Debido a su duración (mucho más tiempo que una entrevista normal) permite evaluar mejor al postulante.

Para utilizar este método las empresas deben fijar las competencias genéricas: la visión, misión y los grandes valores que se persiguen. En segundo lugar y para que esas ideas sean más concretas, es preciso detectar a los empleados exitosos que tienen este comportamiento. 

La clave para el entrevistado es cómo responder estas preguntas

Los postulantes deben responder con total honestidad, ya que es muy difícil engañar a un buen entrevistador.

Si el postulante está enojado por una mala experiencia anterior, en la entrevista tiene que tratar de dejar de lado la emoción. De lo contrario, no podrá contar lo que sabe hacer. Tampoco es bueno relatar cómo actuaría ante situaciones hipotéticas, porque corre el riesgo de dejar volar la imaginación y no contar su conducta real.

Para eliminar esta carga afectiva la mejor gimnasia es encerrarse en el cuarto y contar tantas veces la historia hasta que se logre relatarla de manera natural y sin estar enojado. Si se tiene la situación analizada y comprendida, entonces se podrá contar la historia con tranquilidad.

El entrevistado debe evitar sentirse como frente a un profesor que está empecinado en reprobarlo. En realidad lo beneficioso para la persona es que alguien lo evalúe de esta manera porque su éxito consiste en conseguir el trabajo adecuado. Obtendrá ese puesto si el entrevistador fue bueno y lo observó atentamente.

Para realizar este tipo de entrevista:

• Analiza de manera previa las actividades, actitudes, habilidades y conocimientos que requiere el puesto.

• Lee detenidamente el currículum, pero no te dejes deslumbrar por los títulos o la experiencia que dice tener.

• Valora su conducta anterior e intereses a futuro. Por ejemplo: solicítale previamente una carta de recomendación de su jefe inmediato y llámalo.

• Identifica que los valores de la persona vayan de la mano con los de la empresa.

• Verifica sus conocimientos a través de habilidades, independiente de la profesión que haya estudiado. Por ejemplo: si vas a contratar una secretaria, pídele que elabore un memorándum, esta actividad de permite corroborar que tiene conocimiento de lo que es un memorándum y como lo hace.

• Realiza preguntas estructuradas basadas en su experiencia. Por ejemplo, si vas a contratar a un vendedor pregúntale: ¿Cuando se te presentó un cliente molesto por haber recibido un mal servicio, qué hiciste?, esta pregunta te permite evaluar si ha atendido y sabe atender a un cliente difícil.

• Invierte tiempo en tu entrevista, esto te ahorrará horas productivas y dinero en tu empresa.

Conclusión.

La entrevista por competencias, nos permite extraer experiencia no

Sólo de trabajos anteriores sino de la vida misma. Es más importante querer hacer y ser capaz, que sólo saber.

Bibliografía:

http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaId=6846#ixzz1GjVZmqqb
http://www.enplenitud.com/libros

INDUCCIÓN DE PERSONAL.

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

Información sobre la empresa/ organismo:

• Misión y Visión.
• Historia
• Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
• Filosofía – Objetivos.
• Organigrama General

Disciplina Interior:

• Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
• Derechos y Deberes.
• Premios y sanciones. Disciplina.
• Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

• Fuerza laboral (obreros – empleados).
• Cuadros directivos.
• Representantes del personal.
• Subordinados.
• Compañeros.
• Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:

• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
• Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
• Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
• Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
• Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Conclusión:

La importancia de la inducción en las empresas hacen de esta la pronta adaptación del personal así como un periodo de prueba en donde el nuevo integrante en la empresa demuestra porque se quedo y las funciones que ha de realizar, conocer la empresa en cuanto a su estructura organiza y así desempeñarse y adaptarse a la empresa prontamente.

Bibliografía:

• Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.
• Werther y Davis: Administración de personal y Recursos Humanos. 3ra edición. México: Mc Graw – Hill

CONOCER

El CONOCER, Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, es una Entidad Paraestatal sectorizada por la Secretaría de Educación Pública, que impulsa el desarrollo del modelo de gestión por competencias con el fin de elevar la competitividad y la alta productividad en los diversos sectores del País.

El CONOCER impulsa las siguientes acciones:

·         Elevar la productividad y la competitividad de la economía nacional

·         Difundir y fomentar la cultura de la Competencia Laboral Certificada en México

·         Otorgar valor social a las capacidades laborales de las personas basadas en procesos de instrucción informales y en la experiencia

·         Reconocer el saber hacer de las personas en contextos laborales determinados, bajo estándares de competencia laboral establecidos por el sector productivo y mediante la evaluación de su desempeño

·         Fomentar e impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida

El Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER) nació como un fideicomiso público no paraestatal el 2 de agosto de 1995. La base legal de su creación fue un Acuerdo Intersecretarial que firmaron el Secretario de Educación Pública y el Secretario del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de la Federación. El propósito fundamental era lograr el desarrollo continuo de la fuerza laboral mexicana, ajustándolo a las necesidades del sector productivo.

MISIÓN

Promover, desarrollar y difundir en el país, un Sistema Nacional de Competencias de las Personas, que sea de clase mundial, y que contribuya:

·         Al fortalecimiento del capital humano del país.

·         Al incremento de la productividad, movilidad laboral y nivel de vida de los trabajadores.

·         Al aumento de la competitividad y crecimiento económico de las empresas.

·         Al mejoramiento de la gestión en el sector social, el gobierno, y el sistema educativo nacional.

·         A una mejor alineación de la oferta educativa con los requerimientos de los sectores productivos, social y de gobierno

·         Para beneficio de todos los mexicanos.

VISIÓN

Ser una institución ampliamente reconocida y valorada por nuestros usuarios, es decir:

·         Trabajadores

·         Empresarios

·         Sector Social

·         Gobierno

Con base en nuestra contribución al fortalecimiento de la competitividad económica, el desarrollo educativo y el progreso social de México.

Conocer, 1997; Mertens, 1997

CONCLUSION:

El CONOCER es un instrumento creado para apoyar la sana competencia y productividad de los diversos sectores existentes en el país, del mismo modo es una ayuda social  con un perfil laboral de las personas hacia el entorno dentro de una sociedad y como miembros fundamentales dentro de una empresa.

DACUM POR COMPETENCIAS

Es el desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma. Lo anterior no significa que únicamente se aplica a nivel de la empresa, sino también es posible a nivel de la rama de actividad, y a cualquier nivel jerárquico y/o de complejidad de la función en cuestión.

Los raíces de DACUM se encuentran en Canadá, en la década de los años sesenta, teniendo su origen en los intentos por construir una guía curricular que permitiera el involucramiento del capacitando en el programa de formación y en la definición de los objetivos a alcanzar. Nació a partir de la inquietud de hacer la capacitación más participativa desde la definición misma de los contenidos y al mismo tiempo, de orientarla a mejorar los resultados en la organización. (Norton, 1997)

En los años setenta llegó a Estados Unidos para incrustarse en la Ohio State University, en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Este Centro se convirtió en el 'alma mater' de DACUM, con más de 500 talleres impartidos durante las últimas dos décadas, tanto en Estado Unidos como en otros países. Después se han sumado otros institutos y centros a la labor de análisis y difusión de la metodología.

es un instrumento para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa, o bien, para desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral. Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa, ofreciendo "(..) Información precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal - procesos de trabajo, sistemas, funciones y tareas."(Ibídem)

Las premisas de DACUM:

1.    Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización;

2.    Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan;

3.    Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.

Es una matriz de funciones y tareas que el trabajador debe ser capaz de realizar, complementado con la identificación de conocimientos y habilidades generales, importantes para su trabajo; con comportamientos sociales requeridos (actitud; trato); con el equipo, los materiales y herramientas que el trabajador ocupa; y con las tendencias y perspectivas del trabajo para el futuro inmediato.

Previo a iniciar el taller, se hace un análisis de necesidades para identificar si los problemas de desempeño que tiene la organización obedecen, y hasta qué punto, a un problema de capacitación, de gestión o a otra cosa. De este análisis se deriva también qué funciones u ocupaciones en la organización debieran ser analizadas en un taller.  

La duración del taller, se estima que no debe rebasare dos días de trabajo, que de preferencia deben ser consecutivos, guiados por un facilitador que conozca y domine la metodología y que tenga experiencia en el manejo de grupos de adultos.

El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todos los trabajos-tareas que se tienen que realizar en el área. El procedimiento que se suele usar es que los participantes opinen y discutan, mientras que el facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en tarjetas, colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el facilitador se apoye en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones; también pueden estar presentes observadores, por ejemplo instructores de capacitación o profesores de escuelas técnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los requerimientos de la práctica productiva, o bien, personal que se encargará del desarrollo de las guías didácticas a partir de los resultados del taller.

Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:

1.    Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido;

2.    Resulta en un producto, servicio o decisión;

3.    Representa una unidad de trabajo asignable a una persona;

4.    Tiene un punto de inicio y fin;

5.    Puede ser observado y medido;

6.    Se puede realizar en un corto período de tiempo;

7.    Se puede realizar independientemente de otras tareas;

8.    Consta de dos o más pasos.

Esta parte se considera la más crítica y laboriosa dentro del DACUM, porque alrededor de estas tareas se construirá posteriormente el programa de formación. La pregunta básica a contestar es "¿qué tienes que hacer para poder cumplir con la función?"; el complemento a esta pregunta es la frase "El trabajador debe ser capaz de...". Una vez identificadas las tareas, se trata de ordenarlas en lo posible, según la secuencia requerida para cumplir con la función.

El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto sobre el que actúa el trabajador (por ejemplo, en el caso de la empresa electrónica: cables). La condición son palabras o frases para clarificar y precisar el enunciado de la tarea (por ejemplo en la electrónica: estaña 'puntas' de cables). La expresión debe entenderse por sí sola y no depender de otras funciones o tareas. Se sugiere mantener cortas las expresiones, usar una terminología comúnmente utilizada en el proceso u ocupación, y evitar el uso de dos o más verbos a la vez en las expresiones.

La ventaja de utilizar la metodología de visualización en esta fase de identificación de necesidades es que se va construyendo desde el principio el involucramiento y compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa, rompiendo barreras en la comunicación, que generalmente existen en las organizaciones y que son una obstrucción del aprendizaje y el desarrollo de las competencias.

Las desventajas de DACUM son:

1.    Se queda en el curriculum; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación;

2.    Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor;

3.    Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.

Conclusión.

Es un instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del currículum, la capacitación-formación basada en ello y la evaluación-certificación.

GUION DE ENTREVISTA.

Desde el punto de vista de la empresa, los objetivos principales de la entrevista de trabajo son:

•Conseguir información directa y auténtica sobre tu trayectoria profesional y personalidad. Necesitan contrastar y completar los datos de un currículum que ya es apto para ese puesto de trabajo.

•Averiguar la adecuación de tu perfil a la empresa y al puesto ofertado. Se trata de averiguar si tienes los conocimientos, experiencia, habilidades, actitudes y motivación necesarios para encajar en la empresa y el puesto.

Para el perfil de puestos de un gerente de recursos  humanos

CONOCIMIENTOS

¿Pose conocimientos acerca del proceso de requisición del capital humano?

¿Posee conocimientos a cerca de todas las áreas y funciones que se realizan en el departamento de recursos humanos?

¿Cuales eran tus objetivos y metas después de concluir tu carrera?

HABILIDADES

¿Tiene habilidades a cerca del proceso de reclutamiento?

¿Tiene habilidad para trabajar en grupo?

¿Como fue tú desempeño en tu antiguo trabajo? Y ¿A qué crees que se deba?

ACTITUDES

Explica una situación difícil para ti y ¿porque la tomaste así?

Menciona tres situaciones por las cuales tiendes a perder la paciencia.

¿Como reaccionas al trabajar con un grupo de personas intolerantes?

Conclusión.

Elaborar un guion para realizar la entrevista nos es de gran utilidad ya que con base a la información que arroje nos daremos cuenta de la reacción del entrevistado, vacante del puesto acerca de su información personal, cultural y social y de esta manera podemos hacer un criterio pertinente hacia la persona y ver si cubre el perfil y las características necesarias para ocupar el puesto.

CURRICULUM

AV.UNION SUR NO.27 *SANTA ANA CHIAUTEMPAN, TLAX.

*TELEFONO CASA: 01-246-46-4-36-90

*CELULAR: 044-246-13-28-741

HAIDE NAYELI XICOHTENCATL MUNIVE

INFORMACION PERSONAL

v  Estado civil: SOLTERO

v  Nacionalidad: MEXICANA

v  Edad: 22 AÑOS

v  Sexo: FEMENINO

v  Lugar de nacimiento: SANTA ANA CHIAUTEMPAN

v  Estado: TLAXCALA

v  Fecha de nacimiento: 12 DE JUNIO DE 1988

DOCUMENTACION

v  Curp:XIMH880612MTLCND02

EDUCACION

EDUCACION 

PRIMARIA:         JOSEFA ORTIZ DE DOMINGUEZ   

                           SANTA ANA CHIAUTEMPAN TLAX                                                  1994-2000

EDUCACION

SECUNDARIA:   SEC.TECNICA NUM. 4 “JOSE AGUSTIN ARRIETA”                         

                          SANTA ANA CHIAUTEMPAN TLAX                                                        2000-2003

EDUCACION

MEDIA

SUPERIOR:          C.E.T.I.S NUM. 132

                            SANTA ANA CHIAUTEMPAN , TLAXCALA

                             TECNICO EN CONTABILIDAD                                                                2003-2006         

                                                          

EDUCACION

SUPERIOR:       UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA

                          FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO-ADMINISTRATIVAS

                          ATEMPAN , TLAXCALA

                           LIC. EN ADMINISTRACION                                                            ACTUALMENTE        

EXPERIENCIA LABORAL

EMPRESA:                           THE ITALIAN COFFEE COMPANY

                                              31 DE AGOSTO DEL 2008   A LA FECHA

                                              PLAZA DIAMANTE, LOCAL 6

                                              SANTA NA CHIATEMPAN , TLAX

                                              MANDIL

RECONOCIMIENTOS

POR EL CURSO IMPARTIDO POR EL TECNOLOGICO DE MONTERREY

POR LA MATERIA DE INFORMATICA

MARZO-JULIO 2008

MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS.