RESUMEN DE COMPENSACIONES.

A continuacion presento el resumen acerca del tama de las compensaciones, es decir los salarios, que son la renumeracion por prestar a otra persona un trabajo,asi mismo como las renumeraciones como bonos de productividad entre otros.

Las compensaciones.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda sociedad porque es el sustento de mayor parte de las familias porque dependen en ocasiones de el  para comer, vestirse, pagar el resto de gastos que involucra la manutención de las necesidades básicas como la vivienda, educación entre otros más. Los gobiernos están dando importancia en el ambiente de la economía como lo son empleo, los precios y la inflación. Es por eso que los sindicatos están preocupados para que se mayor la tasa salarial para poder brindar a sus afiliados una mejor calidad de vida. También los salarios altos son buenos  en la economía pues aseguran demanda de bienes y servicios cuando superan la capacidad de producción se origina la inflación.

Todos los países fijan los salarios que por lo regular y reglamentar los contratos colectivos en las empresas. De manera general los salarios implican una planeación adecuada de los recursos, generan empleos y ayudan a la política gobierno de un país.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación es una gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor estas son los sueldos, salarios y las prestaciones. Tener una buena administración de recursos humanos no se dan como resultado una mejor productividad, mayores ganancias para la empresa y compensaciones justas de acurdo al rendimiento del trabajador para lograr esto hay que tener equilibrio en la satisfacción del empleado en su trabajo y la competencia en la empresa cumpliendo así sus objetivos planteados por la estrategias de la empresa.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

 Por ello es importante tomar en cuenta los siguientes aspectos para obtener resultados competentes que nos guíen al cumplimiento de los objetivos.

§  Adquisición de personal calificado. Estas tienen que cumplir las expectativas necesarias para atraer personal.

§  Retener empleados actuales. Hacer que el personal se sienta a gusto con lo que hace de esta manera la rotación disminuirá.

§  Garantizar la igualdad. La igualdad interna aquella que se tiene en cada área de la empresa; externa las compensaciones similares o iguales a las de otras empresas.

§  Alentar el desempeño adecuado.  De acuerdo al desempeño de las obligaciones.

§  Controlar costos.  Debe estar equilibrada de manera que se tenga un control para que no haya faltas o fallas en la empresa.

§  Cumplir con las disposiciones legales. Esto quiere decir que la empresa tiene cumplir con ciertos estatutos, normas y reglamentos para su adecuado funcionamiento.

§  Mejorar la eficiencia administrativa. Cumplimiento de los objetivos organizacionales.

 Análisis de puestos.

El departamento de recursos humanos lleva toda la información del personal y los datos más sobresalientes. De aquí se deriva la jerarquización de puestos, así los puestos de mayor valor reciben mayor compensación

Fuentes de datos sobre compensación: se centran en aspectos macroeconómicos de gran utilidad.

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

Significa que los estudios son realizados en cuanto a la comparación con otras de acuerdo con los puestos que pueden desempeñar las mismas funciones se ve reflejado en el mercado de trabajo y la correcta distribución de percepciones.

Determinación del nivel de compensaciones.

Niveles de pago:

Nos sirve para reflejar en cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.

Valor interno.-se determina por el nivel jerárquico que ocupar evaluado por el proceso de evaluación de puestos.

Valor absoluto.-se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos.

Estructura de la compensación:

Por medio de una jerarquía se da una categoría y así reciben la misma compensación. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos.

Desafíos del área de compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

Es decir que la organización tiene que respetar la protección de los derechos de los trabajadores. Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos, establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

·         Reducir los costos de compensación.

·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

Establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

Propósito de la compensación no tradicional:

Mejorar el desempeño Es importante determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.

Extensión y cobertura:

Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.

Niveles financieros:

Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.

Administración:

Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad, incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

·Incentivos sobre unidades de producción: suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.

· Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

· Curvas de madurez: Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.

· Aumentos por méritos: Cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe reconocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.

· Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa

· Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

· Incentivos a ejecutivos: Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos.

Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. Muchas compañías han optado por relacionar los incentivos de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organización a los tenedores de sus acciones.  

El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.

Es por ello saber de aquellas normas y reglamentos que contemplan las compensaciones para poder aplicarlas correctamente.