martes, 29 de marzo de 2011

FUNCIONES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

COORDINAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

1.    Controlar las políticas de seguir respecto a los recursos humanos.
2.    Supervisar el personal.
3.    Preparar los cuadros del requerimiento del personal.
4.    Mantener todos los requisitos del personal.
5.    Llevar a cabo el reclutamiento y selección del personal.
6.    Controlar y administrar procesos vinculados con el personal.
7.    Llevar a cabo la contratación del personal en base a los informes y pruebas psicométricas aportados.
8.    Coordina el reclutamiento.
9.    Da a conocer la estructura y labor dentro del área de Recursos Humanos.
10. Mediar conflictos entre empleados.
11. Responsabilidad de planificar, organizar y verifica eficiencia en los subsistemas de Recursos Humanos de la empresa.
12. Realiza análisis y descripción de puestos.
13. Revisar y evaluar el perfil de puesto.
14. Controlar y controlar la gestión de Recursos Humanos.

REVISAR, APROBAR Y SUPERVISAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.

1.    Criterio de toma de decisiones
2.    Revisa y aprueba capacitaciones.
3.    Conducir las relaciones con empleados y gremios.
4.    Establecer un plan de carrera de cada puesto.
5.    Diseñar e implementar proyectos de cambio y desarrollo.
6.    Organizar de acorde a la evaluación de estrategias y desafíos.
7.    Dirigir el sistema de carrera administrativa de la organización.
8.    Ejercer autoridad sobre sus subordinados.
9.    Desarrollar al personal dentro de la organización.
10. Proyectar y coordinar programas de capacitación y entretenimiento para los empleados.
11. Coordinar programas de capacitación para empleados.
12. Vigilar a la empresa con instituciones o personas que protejan al personal.
13. Entrenar y ayudar a los subordinados.
14. Vigilar que la capacitación se realice en los tiempos establecidos.
15. Planear y diseñar capacitaciones.
16. Proponer al gerente general planes y programas de capacitación.
17. Planear el proceso de capacitación.

DISEÑAR POLÍTICAS SALARIALES Y SUPERVISAR EL OPORTUNO PAGO A LOS EMPLEADOS.

1.    Determinar las necesidades de la organización.
2.    Desarrollo e implementación de planes de acción.
3.    Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresas.
4.    Distribuir políticas y procedimientos.
5.    Administración de nomina y prestaciones.
6.    Mediar los intereses de la organización y los empleados.
7.    Planificar y dirigir los procesos y políticas para la gestión de Recursos Humanos.
8.    Asesorar a participar en la formulación de la política del personal.
9.    Determinarle al trabajador un salario justo y adecuado.
10. Establecer los procedimientos a seguir para el buen funcionamiento de las sanciones.

COORDINAR, VIGILAR LA ADECUADA APLICACIÓN DE LA NORMATIVIDAD LABORAL.

1.    Determina funciones.
2.    Tener métodos precautorios para salvaguardar y pertenencias.
3.    Preparar memorias e informes de labores cuando el costo lo requiera.
4.    Tomar la responsabilidad de planificar, organizar y verificar la eficiencia en los subsistemas de Recursos Humanos de la empresa.
5.    Evaluar efectividad.
6.    Verificar la normatividad del contrato.
7.    Priorizar las actividades más importantes.
8.    Solucionar conflictos.
9.    Conciliación e intereses.
10. Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del departamento, optimizando los Recursos Humanos de la empresa.
11. Inspeccionar normas de higiene y salubridad laboral.
12. Aplicar las medidas disciplinarias vigentes de la empresa.
13. Compensación y supervisión.
14. Supervisar actividades de la organización.
15. Colaborar con el departamento de seguridad industrial para la verificación de las medidas adecuadas que regulen la integridad de los trabajadores.





DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS DE LOS MÉTODOS POR COMPETENCIAS


SEMEJANZAS
DIFERIENCIAS
ANÁLISIS OCUPACIONAL
El puesto de trabajo y la tarea. Se encarga más de verificar que estos se lleven a cabo. Proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio
se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie
de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones
• su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias
transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio
ANALISIS FUNCIONAL
MAPA FUNCIONAL
La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.
En los casos en que el mapa se desarrolla para un área ocupacional, las
unidades de competencia pueden aparecer ya en el segundo nivel de desagregación,
Como es el caso del ejemplo incluido en páginas anteriores.
METODO DACUM
El puesto de trabajo y la tarea para definir el currículum de formación
Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista académico
• El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del
panel; en el grupo se genera una fuerte interacción
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado

La más fuerte la posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visión de los roles que juegan los trabajadores.
Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo
Excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
ANALISIS CONSTRUCTIVISTA
La actividad trabajo, el trabajo ETED estudiado en su dinámica concibe las competencias como capacidades movilizadas
En el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores. Mejora la gestión del personal. Facilita la selección. Permite planificar mejor
Las acciones de desarrollo de las personas. Aumenta la efectividad de la capacitación. Mejora
La competitividad.

Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de competencia.
Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño. Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico,  mediante una
Declaración evaluativa.

CURRICULUM POR EL METODO DACUM


COORDINAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
REVISAR, APROBAR Y SUPERVISAR PROGRAMAS DE CAPACITACION
DISEÑAR POLITICAS SALARIALES Y SUPERVISAR EL OPRTUNO PAGO DE LOS EMPLEADOS
COORDINAR Y VIGILAR LA ADECUADA APLICACIÓN DE LA NORMATIVIDAD LABORAL.
CONOCIMIENTOS.

¿Qué conocimientos se deben tener para realizar esta tarea?


Controlar las políticas de seguir respecto a los recursos humanos.
Mantener todos los requisitos del personal.
Llevar a cabo el reclutamiento y selección del personal.
Controlar y administrar procesos vinculados con el personal.
Llevar a cabo la contratación del personal en base a los informes y pruebas psicométricas aportados.
Controlar y controlar la gestión de Recursos Humanos.
Conducir las relaciones con empleados y gremios.
Establecer un plan de carrera de cada puesto.
Organizar de acorde a la evaluación de estrategias y desafíos.
Dirigir el sistema de carrera administrativa de la organización.
Coordinar programas de capacitación para empleados.
Proponer al gerente general planes y programas de capacitación.
Planear el proceso de capacitación.

Desarrollo e implementación de planes de acción.
Distribuir políticas y procedimientos.
Administración de nomina y prestaciones.

Compensación y supervisión.
Colaborar con el departamento de seguridad industrial para la verificación de las medidas adecuadas que regulen la integridad de los trabajadores.

HABILIDADES.

¿Qué habilidades se deben desarrollar para ejecutar estas tareas?
Preparar los cuadros del requerimiento del personal.
Mediar conflictos entre empleados.
Realiza análisis y descripción de puestos.
Revisar y evaluar el perfil de puesto.
Diseñar e implementar proyectos de cambio y desarrollo.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entretenimiento para los empleados.
Planear y diseñar capacitaciones.



Planificar y dirigir los procesos y políticas para la gestión de Recursos Humanos.
Asesorar a participar en la formulación de la política del personal.
Determinarle al trabajador un salario justo y adecuado.
Establecer los procedimientos a seguir para el buen funcionamiento de las sanciones.
Preparar memorias e informes de labores cuando el costo lo requiera.
Evaluar efectividad.
Verificar la normatividad del contrato.
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del departamento, optimizando los Recursos Humanos de la empresa.
Inspeccionar normas de higiene y salubridad laboral.

ACTITUDES.

Disposición e iniciativa para ejecutar estas tareas.
Coordina el reclutamiento.
Da a conocer la estructura y labor dentro del área de Recursos Humanos.
Responsabilidad de planificar, organizar y verifica eficiencia en los subsistemas de Recursos Humanos de la empresa.


Criterio de toma de decisiones.
Revisa y aprueba capacitaciones.
Ejercer autoridad sobre sus subordinados.
Desarrollar al personal dentro de la organización.
Entrenar y ayudar a los subordinados
Determinar las necesidades de la organización.
Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresas.
Mediar los intereses de la organización y los empleados.


Tomar la responsabilidad de planificar, organizar y verificar la eficiencia en los subsistemas de Recursos Humanos de la empresa.
Solucionar conflictos.
Conciliación e intereses.
Supervisar actividades de la organización.