El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
ANALISIS FUNCIONAL
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva; esta función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada.
La elaboración del análisis funcional es muy sencilla, sin embargo debe tenerse muy clara la metodología para que no se produzcan errores, ya que no se debe de olvidar que éste es el punto de partida para la elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral.
Todos los análisis funcionales son distintos, pues cada uno, como su nombre lo indica, requiere de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza, obteniéndose como producto final un mapa funcional, que en algunos casos se le llama árbol funcional debido a que tiene una estructura des uniforme de las ramas.
1.-FORMACIÓN DE COMITÉS DE NORMALIZACIÓN.
Es la creación del comité de normalización se trabajara conjuntamente durante el proceso, ya que es necesario tener el apoyo del sector productivo para aportar todos los conocimientos.
2.-JUNTA DIRECTIVA.
Tiene como objetivo validar el mapa funcional y las normas técnicas de competencia laboral, por lo que es necesario que se tenga la representatividad adecuada parea tomar decisiones respectivas así mismo se hace cargo la asignación de las personas que estarán trabajando en los grupos técnicos.
3.-GRUPOS TECNICOS.
Tienen como objetivo trabajar en el desarrollo de las diferentes etapas del proceso de normalización. Sus integrantes deben ser personas que tengan habilidad de captar fácilmente la metodología, tener conocimientos sobre los procesos y técnicas necesarias para desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo.
4.-CAPACITACION DE COMITES DE NORMALIZACION.
Se imparte en forma ejemplificada además de debe de entregarse a cada uno de los integrantes del grupo técnico una copia del procedimiento para elaborar un análisis funcional.
5.-APLICACIÓN DE PRINCIPIOS BASICOS Y PROCEDIMIENTO DE DESAGREGACION DE ANALISIS FUNCIONAL.
Cuatro principios básicos:
1.- parte de lo general a lo particular. Identificar el desempeño en términos de resultados finales; es posible el desglose de funciones que resulte útil y eficiente.
2.- Transferibilidad
Identificar las funciones separándolas de un contexto laboral específico.
3.- Estructura semántica.
Requiere de una forma particular de construcción gramatical.
4.- Se basa en funciones.
Parte de las funciones no de puesto de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas desempeñadas ni de jerarquizaciones.
¿Cómo ayuda el análisis funcional en la formación por competencias?
El análisis funcional, al igual que cualquier otra metodología de análisis de las ocupaciones, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razón, el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.
¿Qué es una unidad de competencia?
El proceso de análisis funcional se realiza, como se anotó antes, desagregando las funciones identificadas a partir del propósito principal bajo la lógica problema-solución, en el que cada una de las funciones desagregadas se constituyen en “soluciones” para resolver el “problema” planteado en la función precedente.
La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como “elementos de competencia” en el sistema del Reino Unido, o “realizaciones profesionales” en el sistema español.
La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
¿Qué es un elemento de competencia?
La desagregación de funciones realizada a lo largo del proceso de análisis funcional usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el último nivel, se encontrará que el mismo comprende competencias, resultados que a ese nivel ya pueden ser alcanzados por personas capaces de realizarlos (o sea, competentes). Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y describen acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de competencia.
El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo.
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acción sobre el objeto.
Conclusión:
El mapa funcional de puestos por competencias es muy importante en cualquier organización porque en base a él la empresa se basa en visualizar y supervisar cada función y actividad de cada empleado calificado; estas acciones se logran de acuerdo a lo estipulado en el manual. Además sirve como guía de acción en caso de conflicto o cualquier imprevisto se analizara conforme este. Así mismo tiene el control en la asignación de responsabilidades de cada puesto y por ello su importancia en que toda empresa deba contar con un mapa funcional
Bibliografía:
www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/.../id.../guia_a.pdf
www.ilo.org/public/spanish/region/.../viii.htm
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