NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.-Puede haber en la empresa carencias de:
· CONOCIMIENTOS
· HABILIDADES INTELECTUALES
· HABILIDADES SICOMOTORAS
· HABILIDADES INTERPERSONALES
· DISPOCISION ANIMICA EN EL TRABAJO.
Para que una empresa considere la capacitación se debe a los siguientes aspectos:
· Ingreso de nuevos trabajadores.
· Movimientos internos del personal.
· tecnológicos y organizacionales.
· Desajuste de las competencias de los trabajadores.
Además de disposición de todos los equipos de trabajo
El costo de no capacitar
Ø Tiempo
Ø dinero
Ø recursos
Ø oportunidades.
Hay opciones para no realizar la capacitación, como lo son el reclutamiento externo.
Acciones como:
Detectar necesidades de capacitación
Presentar programas de capacitación
Mandos superiores
Deben ser tomadas en cuenta por los supervisores y trabajadores.
Apéndice técnico.
REGISTRO DE CALIFICACION DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona; requisitos del puesto
- Información De Identificación
- Competencias Básicas
- Competencias Profesionales Genéricas
- Competencias Profesionales Específicas
Escala: (Ninguna = 1; Poca = 2 y Mucha = 3)
REGISTRO DE ANALISIS DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona, Eficiencia y Calidad en la ejecución de cada tarea
- Información De Identificación
- Resumen Del Cargo
- COMPETENCIAS Eficiencia Calidad
- Conocimientos Y Habilidades Básicos
- Conocimientos Y Habilidades Específicos Del Trabajo
- Conocimientos Instrumentales Generales
Escala de 1 a 10, 5 corresponde al nivel normal
Métodos para detectar necesidades de capacitación.
Análisis de las necesidades de capacitación
§ Comportamiento laboral deseado
§ Requisitos de desempeño
ANÁLISIS COYUNTURAL
1) Evaluación de competencias
2) Evaluación del desempeño
3) Análisis de problemas
ANÁLISIS PROSPECTIVO
4) 4) Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
5) 5) Proyecciones de movimientos de personal
Evaluación de competencias
ü Comportamiento en el trabajo
ü Conocimientos, habilidades y actitudes
ü Especificaciones de los estándares de desempeño
ü Condiciones de trabajo
ü Requisitos cognitivos, de habilidades y afectivos del cargo
FUENTE DE INFORMACIÓN INDIRECTA
Aportes personales
Evaluación del desempeño
· Comportamiento en el puesto
· Resultados del trabajo
Métodos Globales De evaluación de Desempeño
· Ordenamiento
· Clasificación
Métodos Analíticos
Ø Comparación por pares.
Ø Comparación persona a persona
Ø Escalas graficas
Ø Lista de verificación
Ø Elección Forzada
Ø Incidentes críticos
Ø Admón. Por Objetivos
Análisis de Problemas
Eficiencia Productiva.
v Incumplimiento de metas
v Exceso de errores en el trabajo
v Elevado número de accidentes
v Desperdicio de recursos
Clima Organizacional.
v Alta rotación de personal Ausentismo y atrasos
v Conflictos interpersonales
v Comunicaciones deficientes
v Mala disposición y apatía en el trabajo
FORMULARIOS
Evalúe el desempeño del empleado con relación a los requerimientos del puesto para cada uno de los factores que indica.
Factores de uso común en la evaluación de desempeño:
· Capacidad para acomodarse a imprevistos
· Exactitud y esmero en el trabajo realizado
· Detección de necesidades de capacitación
· Conciencia de sus obligaciones y compromisos
· Disposición y capacidad para colaborar con compañeros y jefes
· Capacidad para enfrentar situaciones conflictivas
La capacitación es una herramienta útil en todas las empresas, lo que hace falta para mejorar los métodos y técnicas, elevar el desarrollo profesional individual y organizacional son aspectos que se deben en tomar en cuenta para poder llevar a cabo una capacitación funcional.
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