viernes, 6 de mayo de 2011

RESUMEN DE CAPACITACION EQUIPO 4.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.-Puede haber en la empresa carencias de:


·         CONOCIMIENTOS
·         HABILIDADES INTELECTUALES
·         HABILIDADES SICOMOTORAS
·         HABILIDADES INTERPERSONALES
·         DISPOCISION ANIMICA EN EL TRABAJO.


Para que una empresa considere la capacitación se debe a los siguientes aspectos:
·         Ingreso de nuevos trabajadores.
·         Movimientos internos del personal.
·         tecnológicos y organizacionales.
·         Desajuste de las competencias de los trabajadores.
Además de disposición de todos los equipos de trabajo
El costo de no capacitar


Ø  Tiempo
Ø  dinero
Ø  recursos
Ø  oportunidades.


Hay opciones para no realizar la capacitación, como lo son el reclutamiento externo.
Acciones como:
*      Detectar necesidades de capacitación
*      Presentar programas de capacitación
*      Mandos superiores
Deben ser tomadas en cuenta por los supervisores y trabajadores.

Apéndice técnico.
REGISTRO DE CALIFICACION DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona; requisitos del puesto
  1. Información De Identificación
  2. Competencias Básicas
  3.  Competencias Profesionales Genéricas
  4.  Competencias Profesionales Específicas
Escala: (Ninguna = 1; Poca = 2 y Mucha = 3)

REGISTRO DE ANALISIS DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona, Eficiencia y Calidad en la ejecución de cada tarea
  1. Información De Identificación
  2. Resumen Del Cargo
  3. COMPETENCIAS Eficiencia Calidad
  4. Conocimientos Y Habilidades Básicos
  5. Conocimientos Y Habilidades Específicos Del Trabajo
  6. Conocimientos Instrumentales Generales
Escala de 1 a 10, 5 corresponde al nivel normal

Métodos para detectar necesidades de capacitación.
Análisis de las necesidades de capacitación
§  Comportamiento laboral deseado
§  Requisitos de desempeño
ANÁLISIS COYUNTURAL
1)    Evaluación de competencias
2)    Evaluación del desempeño
3)    Análisis de problemas
ANÁLISIS PROSPECTIVO
4)    4) Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
5)    5) Proyecciones de movimientos de personal

Evaluación de competencias
ü  Comportamiento en el trabajo
ü  Conocimientos, habilidades y actitudes
ü  Especificaciones de los estándares de desempeño
ü   Condiciones de trabajo
ü   Requisitos cognitivos, de habilidades y afectivos del cargo
FUENTE DE INFORMACIÓN INDIRECTA
Aportes personales
Evaluación del desempeño
·         Comportamiento en el puesto
·         Resultados del trabajo
Métodos  Globales De evaluación de Desempeño
·         Ordenamiento
·         Clasificación

Métodos Analíticos


Ø  Comparación por pares.
Ø  Comparación persona a persona
Ø  Escalas graficas
Ø  Lista de verificación
Ø  Elección Forzada
Ø  Incidentes críticos
Ø  Admón. Por Objetivos



Análisis  de Problemas
Eficiencia Productiva.
v  Incumplimiento de metas
v  Exceso de errores en el trabajo
v  Elevado número de accidentes
v  Desperdicio de recursos
Clima Organizacional.
v  Alta rotación de personal Ausentismo y atrasos
v  Conflictos interpersonales
v  Comunicaciones deficientes
v  Mala disposición y apatía en el trabajo

FORMULARIOS
Evalúe el desempeño del empleado con relación a los requerimientos del puesto para cada uno de los factores que indica.
Factores de uso común en la evaluación de desempeño:
·         Capacidad para acomodarse a imprevistos
·         Exactitud y esmero en el trabajo realizado         
·         Detección de necesidades de capacitación
·         Conciencia de sus obligaciones y compromisos
·         Disposición y capacidad para colaborar con compañeros y jefes
·         Capacidad para enfrentar situaciones conflictivas

La capacitación es una herramienta útil en todas las empresas, lo que hace falta para mejorar los métodos y técnicas, elevar el desarrollo profesional individual y organizacional son aspectos que se deben en tomar en cuenta para poder llevar a cabo una capacitación funcional.

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