RESUMEN ANÁLISIS DE PUESTOS EXPOSICIÓN EQUIPO 1.
Objetivo
Lograr que el desempeño de los trabajadores se ajuste a lo deseado en términos de conductas y rendimiento productivo.
Análisis de los puestos para fines de capacitación:
· Análisis dirigido
· Comportamiento deseado
· Identificar competencias
Análisis ocupacional tradicional:
§ Clasificación de puestos
§ Cargos, ocupaciones, oficios o profesiones
§ Para establecer escalas saláriales.
Análisis Funcional
Ø Técnica
Ø Identifica
Ø Competencias
ü Siguiendo proceso analítico
ü Desagregando las funciones
ü Subfunciones + especificas
ü Tareas menores
ü Identificar actividades elementales
Proceso Analítico:
Identificar el (los) propósito (s) productivo (s)
Identificar las actividades necesarias para alcanzarlos
Analizar las funciones de los cargos para deducir las competencias requeridas
Definir normas de competencias. (Conocimientos, habilidades).
METODO DACUM.
Método de análisis ocupacional de aplicación rápida y bajo costo. Expertos analicen y describían el contenido de una ocupación estándar. Identificar de manera clara y precisa lo que el trabajador debe “conocer” y “saber hacer”.
Da como resultado: MAPA DACUM.
Describe una ocupación en función de sus competencias (tareas), matriz con tareas y deberes de los trabajadores
Método SCID
Análisis más detallado de las tareas de una ocupación. Pasos, instrumentos, normas de seguridad y manejo de información
Método AMOD
Mapa DACUM donde competencias y sub-competencias de ocupaciones aparecen ordenadas secuencialmente.
Describiendo los puestos en base a competencias
v Identificar y jerarquizar los comportamientos deseados.
v Se parte de lo general a lo particular.
v Diccionario de Competencias : hay descriptores de comportamientos
CONTENIDO DE UN MANUAL DE DESCRIPCION Y ESPECIFICACIÓN
DE CARGOS.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
TAREAS DEL CARGO
· Funciones Principales
· Tareas Regulares
· Tareas ocasionales o periódicas
PERFIL DEL CARGO
· Autonomía
· Responsabilidades
· Riesgo de trabajo
· Ambientes y condiciones de trabajo
RESUMEN CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EXPOSICIÓN EQUIPO 2.
La capacitación se ha convertido en uno de los instrumentos fundamentales para mejorar la competitividad de las empresas y fortalecer ala cohesión organizacional, respondiendo, así a los desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos.
El concepto de compe3tencia a de la gestión de recursos humanos
Capacidad de una persona para desempeñarse en un trabajo, en un ambiente laboral favorable.
Individuo que puede ser competente para realizar un trabajo en un ambiente laboral determinado.
Como evaluar la competencia de una persona.
Se puede evaluara la observara su comportamiento, en condiciones reales o simuladas de trabajo, y tal caso se habla de la “competencia observada”.
Se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona “competencia inferida”
Equilibrio entre el costo y la eficacia de los procesos para evaluara la competencia de las personas.
Informe scans.
Identifica cinco áreas clave de competencia laboral y tres áreas de habilidad personal.
· Gestión de personal.
· Relacionamiento interpersonal.
· Uso de información.
· Tecnología.
· Comprensión de sistemas.
Calsificacion de las competencias apartir del comportamiento.
Conocimientos.-capacidad de identificar, describir, relacionar objetos concretos en su trabajo.
Habilidades intelectuales.-capacidad de aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución y solución de problemas de trabajo.
Habilidades sicomotoras.-capacidad de realizar movimientos rápidos y seguros y precisos en el trabajo.
Habilidades interpersonales.- capacidad de interactuara con otras personas en el trabajo.
Disposición anímica.-factores que influyen en el estado afectivo y al voluntad de trabajo de las personas.
Rasgos de personalidad relevantes.
Patrones de sentimiento y comportamiento que son características de cada individuo.
El enfoque de competencia en la gestión de los recursos humanos.
La gestión de los recursos humanos por competencia se refiere a la aplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones.
Reclutamiento y selección del personal.- actividades que llevan a llenar puestos vacantes en la organización.
Los incentivos.-compensaciones variables que otorga voluntariamente la empresa o en especie.
Compensación.-permite identificar los factores a considerar para diseñar las categorías y escalas de remuneración de la organización.
Evaluación del desempeño.-incluye el diseño y aplicación de los procedimientos y los instrumentos para comparara el desempeño.
Carrearas profesionales.- diseño de los cambios de promoción del personal en la organización en los requisitos de desarrollo profesional.
Capacitación.- identifica las necesidades de diseñar programas de capacitación y evaluarlos resultados de capacitación.
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